Приказ о дисциплинарном взыскании за прогул

Содержание

Приказ на выговор за прогулы без увольнения образец – Права человека

Приказ о дисциплинарном взыскании за прогул

Устроившись на работу, гражданин обязан соблюдать внутренний распорядок. Если лицо не явилось на работу, действие признается прогулом. За него нарушителя могут привлечь к ответственности.

Работодатель сам выбирает санкции, которые хочет применить в отношении сотрудника. Однако действовать необходимо строго в соответствии с нормами трудового законодательства. Наказание должно быть оформлено официально.

Так, может потребоваться подготовка приказа о прогуле работника без увольнения.

Что считается прогулом

Прогул — невыход на рабочее место. Наказание накладывается строго в соответствии с нормами действующего законодательства. Прогулом считаются следующие действия:

  • отсутствие на рабочем месте свыше 4 часов без наличия уважительной причины или предупреждения;
  • лицо не появлялось на работе в течение всей смены;
  • человек самостоятельно назначил себе отгул, не оповестив работодателя и не получив согласие;
  • работник самовольно ушел в отпуск, не предупредив компанию надлежащим образом;
  • гражданин проигнорировал срок отработки после написания заявления по собственному желанию;
  • сотрудник не написал заявление об уходе по собственному желанию или проигнорировал установленный трудовым договором срок.

Если лицо не может обосновать неявку и подтвердить указанную причину, в отношении нарушителя будут применены санкции.

Если лицо допустило нарушение, не стоит сразу выполнять увольнение. Изначально нужно выяснить причину. Допустимо исключение.

Если лицо заранее позвонило начальнику и сообщило, что не сможет выйти на работу из-за уважительной причины, это не считается прогулом. Однако присутствует ряд сложностей.
Если возникнет спор, важно подтвердить, что начальник был оповещен. В этой ситуации поможет присутствие свидетелей телефонного разговора или его запись.

Обязанности сотрудников могут существенно различаться. Эта особенность также принимается во внимание. Если не выйдет 1 секретарь, ничего страшного во время его отсутствия не произойдет. Однако когда не приходит главный инженер, отвечающий за запуск оборудования и начало производства, организация может столкнуться с колоссальными потерями.

Уважительные и неуважительные причины

Однако иногда неявка прогулом не считается. Лицо сможет избежать последствий за непосещение работы в следующих ситуациях:

  1. Занимался исполнением государственных обязанностей. Сюда относят посещение полиции, участие в судебном разбирательстве или визит в военкомат.
  2. Сотрудник не знал, что должен выйти на смену из-за произошедших изменений в графике. На причину можно сослаться, если лицо письменно не уведомили о коррективах. Устное сообщение юридической силы не имеет.
  3. Работника арестовали или взяли под стражу.
  4. Человек отказался выйти в законный выходной или во время отпуска, даже если был издан приказ. Аналогичное правило действует и в случае, если сотрудника не ознакомили с документом предварительно.
  5. Лицо отправилось сдавать кровь в назначенный медработниками день или нуждается в отдыхе после процедуры. Вышеуказанное правило действует, если человек выступает в качестве донора.
  6. Гражданин заболел. Факт потребуется подтвердить, предоставив медицинскую справку.

Вышеуказанный список может быть дополнен. Иные причины фиксируются в локальных нормативно-правовых актах организации. Если произошел конфликт, рекомендуется детально ознакомиться не только с трудовым договором, но и внутренними нормами учреждения.

Точный перечень уважительных причин в законодательстве не закреплен. Принимать решение о том, насколько имеющиеся основания оправдывают действия гражданина, будет начальник. Он выносит вердикт и определяет меру наказания.

Порой выяснить, где находился подчиненный, проблематично. В этом случае производится увольнение. Компании не стремятся сотрудничать с безответственными людьми.

Пока человек не на работе, начальник фиксирует неявку и не оплачивает рабочее время.

Как оформить нарушение

Если сотрудник не явился на работу, представители отдела кадров проставляют отметку НН. Она означает, что причина неявки неизвестна. Если через несколько дней лицо придёт и предоставит справку, кадровик поменяет отметку НН на ПБ. Это значит, что лицо отсутствовало по болезни.

Присутствует альтернативный вариант. Лицо может явиться и назвать неуважительную причину подобного действия. В этой ситуации в табеле проставляется пр. Отметка означает прогул.

Как только нарушитель явился на работу, нужно потребовать от него составление объяснительной записки. Если её не потребовать, руководитель может не узнать, почему гражданин не был на своём рабочем месте.

Подготовив приказ об увольнении, представитель организации в последующем рискует выяснить, что прекращение сотрудничества было выполнено неправомерно. В результате гражданин может обратиться в суд, и компании придется компенсировать всё это время, пока лицо не работало.

Дополнительно придётся заплатить штраф. Гражданина предстоит восстановить на работе.

Однако сотрудник может ответить отказом на просьбу подготовить заявление. В этом случае необходимо выдвинуть официальное требование объяснительной. Бумага предоставляется лично. Подчиненный должен поставить подпись. Если сотрудник отказывается выполнить действие, допустима отправка бумаги заказным письмом с уведомлением. Факт доставки подтверждает получение.

Если сотрудник допустил прогул, работодатель должен действовать в соответствии с определённой схемой. Лицу потребуется:

  1. Подготовить акт. В бумагу вносятся персональные данные лица, нарушившего условия трудового договора. Дополнительно фиксируются данные работодателя и 2 свидетелей. Все лица, информация о которых отражена в бумаге, обязаны произвести её подписание. В документе подробно описывается, когда и какое количество времени подчиненный отсутствовал на рабочем месте. Акт завершается вынесением решения и фиксацией возможного наказания за халатность.
  2. Работодатель требует докладную записку. Документ дополняется актом и передается руководителю.
  3. Составляется приказ. Только после получения всех необходимых документов, работодатель занимается подготовкой приказа. Изначально бумагу изучает и подписывает руководитель. Затем сведения доводят до нарушителя. С приказом лицо обязаны ознакомить в течение 3 дней. Если лицо не согласно с вынесенным решением, оно может отказаться подписывать бумагу. В результате составляется акт. Его подготовка производится в присутствии свидетелей. В бланке фиксируется, что рабочий отказывается подписывать документ.
  4. Если увольнение не планируется, подготовка приказа считается завершающей стадией. В отношении нарушителя применяется дисциплинарное взыскание.

Оформление приказа о дисциплинарном взыскании

Приказ нужно подготовить в течение месяца с момента нарушения. В документе отражается следующая информация:

  • название организации, издающей бумагу;
  • название документа и его номер;
  • место и дата издания;
  • обстоятельства произошедшего;
  • решение, принятое работодателем;
  • название должности автора приказа, подпись и расшифровка.

В качестве наказания применяют замечание, выговор или лишение премии. После вынесения приказа, сотрудник не получит поощрение. Премии лишают частично или полностью. Нормы действуют в течение установленного срока наказания.

Образец

Образец приказа о прогуле без увольнения.doc

Об авторе

Источник: https://sud.guru/trud/prikaz-o-progule-rabotnika-bez-uvolneniya.html

Приказ о прогуле работника без увольнения: образец документа

/ Увольнение и сокращение / Каким образом пишется приказ о прогуле работника без увольнения — образец документа

Когда персонал не появляется на рабочем месте, это ведет к финансовым потерям на предприятии. Подобные действия необходимо пресекать, наказывать виновных лиц. С этим согласен и Законодатель, который прописал виды наказаний за отсутствие сотрудников на рабочем месте.

Последствия невыхода работника

Невыход работника приводит к разным негативным последствиям – от недополученной выгоды в виде непроизведенного товара или указанной услуги, до потери заказчика, штрафных санкций, убытков и банкротства предприятия. Персонал об этом мало задумывается, их легкомысленные действия могут стать причиной ликвидации фирмы.

Однако не любое отсутствие сотрудника считается прогулом. К нему относится его неявка на рабочее место:

  • В течение всего трудового дня, даже если смена меньше 8 часов;
  • На протяжении четырех часов, но беспрерывно;
  • Без официального сообщения о намерении расторгнуть трудовой договор;
  • После направления заявления об увольнении, но без отработки положенных по закону двух недель;
  • Из-за отгула или отпуска, но без получения официального разрешения от работодателя.

Все эти законные основания вписываются в приказ о прогуле без увольнения. Здесь указывается и вид наказания, который выбрал работодатель.

Выбор санкции

Трудовое законодательство предусматривает, что за прогул виновному лицу может делаться замечание, выносится выговор с занесением в личное дело. Крайняя мера – увольнение. Для чиновников – государственных служащих и военных – предусмотрены и другие виды наказаний – от предупреждения и строгого выговора, до лишения премий и знаков отличия, а также расторжения контракта.

Распространенный вид наказания – отказ в выплате премий, которые предусмотрены за надлежащее исполнение обязанностей. Соответствующее распоряжение оформляется приказом.

Но даже если сотрудник виновен в прогуле, у него нет смягчающих обстоятельств, при выборе санкции, которая вписывается в приказ о прогуле без увольнения, необходимо учитывать:

  • Степень вины;
  • Репутацию прогульщика;
  • Первый раз отсутствует на работе или подобные нарушения носят систематический характер;
  • Отношение виновного к проступку.

У добросовестных сотрудников найдется разумное объяснение происшествию. В этом случае можно обойтись без увольнения, ограничиться устным замечанием либо провести профилактическую беседу.

Об увольнении по статье за прогулы также можно узнать, прочитав здесь.

С остальными подчиненными нужно принимать решение, исходя из экономической обоснованности.

Возможно, что нанять и обучить нового работника потребует времени и денег, а это приведет к финансовым потерям.

Лучше найти компромиссный вариант, ограничиться выговором с занесением в личное дело, но о замене подумать на перспективу.

Процедура оформления без отстранения

Если работодатель решил официально оформить наказание, ему придется выдать приказ о прогуле без увольнения. При этом нужно учитывать временные рамки, а именно:

  • По факту нарушения от прогульщика отбирается объяснительная записка;
  • Если виновный отказывается пояснять свои действия в письменной форме в течение двух дней, необходимо составит акт;
  • За проступок можно наложить только одно взыскание.

Наказание применяется не позднее 1 месяца с момента, когда о нем стало известно. Максимальный срок, в течение которого допускается наложение взыскания – 6 месяцев со дня нарушения. Если прогул длился более 1 дня, отсчет ведется с последнего.

Образец приказа

Кроме шапки, подписи и даты в документе нужно указать обстоятельства нарушения, в чем оно выразилось и какими документальными доказательствами подтверждается. Чтобы легче было ориентироваться, как оформляется приказ о прогуле без увольнения.

Образец документа можно скачать здесь

Особенности заполнения

Вносить сведения нужно точно, а именно:

  1. «Александров В.В., кладовщик 1 разряда ЖЭУ-3 филиала «Ремонтно-эксплуатационное управление», 03 мая 2018 года с 08 часов 00 минут по 17 часов 00 минут отсутствовал на рабочем месте. Документов, подтверждающих уважительную причину отсутствия, не представил.
  2. Александров В.В. грубо нарушил трудовую дисциплину, не выполнил обязанности, которые предусмотрены ст.21 ТК РФ, а также Правила внутреннего трудового распорядка предприятия».

Далее нужно указать другие основания:

  1. Служебные записки сотрудников и непосредственного начальника провинившегося лица.
  2. Акты отсутствия на рабочем месте.
  3. Письменное объяснение работника.
  4. План-график рабочего времени.
  5. Другие документы, например, приказы о ранее наложенных взысканиях.

Далее посередине пишется слово «Приказ», после которого указываются санкция для прогульщика, распоряжения должностным лицам. Например, кадровый сотрудник должен подготовить приказ, направить его копии заинтересованным лицам, а непосредственный начальник нарушителя обязан внести изменения в табель рабочего времени и ознакомить сотрудника с приказом.

Заключение

Необязательно за прогул сразу увольнять, хотя Законодатель предоставляет работодателю такое право. Необходимо учитывать человеческий фактор, а также затраты на поиск и подготовку нового работника. Тем более что выговор, замечание, не начисление премии и профилактическая беседа могут повлиять на прогульщика, предупредив подобные нарушения в дальнейшем.

Источник: https://lgotyget.ru/prikaz-na-vygovor-za-proguly-bez-uvolneniya-obrazec.html

Приказ о дисциплинарном взыскании за прогул

Приказ о дисциплинарном взыскании за прогул

Права работника защищены законодательно, поэтому оформить приказ о прогуле с дальнейшим фактом увольнения по статье работодатель вправе в следующих случаях:

  • сотрудник не находился на основном месте деятельности весь трудовой день (даже в тех случаях, когда этот период составляет лишь пару часов) или свыше 4 часов (если период отсутствия равен 4 часам, то такую ситуацию нельзя квалифицировать как прогул);
  • отсутствие на закрепленном рабоче (когда такого нет, то необходимо находится на территории компании);
  • причина пропуска неуважительная (к ним не относятся больничный, отпуск, вызов на заседание суда (любое условие фиксируется документом));
  • отсутствие сотрудника официально подтверждено документами.

Обратите внимание: если работник заранее не сообщил о своей задержке, это не может быть сразу отнесено к категории неуважительных причин и считаться прогулом.

Прогул — это отсутствие работника на своем рабочем месте в рабочее время без уважительной причины, а также если работник не появлялся на работе более четырех часов

Когда применяется

В Трудовом Кодексе не представлен список нарушений, за которые руководитель может объявлять выговор сотрудникам.

Однако, в статье 81 ТК РФ указаны на общие основания, в том числе:

  • неоднократное игнорирование исполнения возложенных обязанностей, без наличия уважительной причине. При этом, начальник может уволить подчиненного только в случае, если ранее уже была применена подобная мера взыскания;
  • однократное грубое нарушение обязанностей. Чаще всего это прогулы, то есть отсутствие на рабочем месте более 4 часов без предупреждения и уважительной причины, явка в любом виде опьянения, разглашение коммерческой тайны, воровство или игнорирования требований безопасности, повлекшие к причинению вреда другим гражданам;
  • проступок, повлекший к нанесению материального ущерба организации и потере доверия. Чаще всего применяется к людям, ответственным за ценности и денежные средства фирмы;
  • сокрытие информации об имуществе, доходах и иных характеристиках, послужившее потери доверия со стороны начальника. Допустимо применять, если предоставление таких сведений прописано в документах организации или действующем законодательстве.

Если работник считает, что к нему были незаконно применены меры взыскания, то он может оспорить данное решение.

Порядок объявления взыскания

Напомним, к основным обязанностям работника, в частности, относятся (ч. 2 ст. 21 ТК РФ):

  • добросовестное исполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника трудовым договором;
  • соблюдение правил внутреннего трудового распорядка;
  • соблюдение трудовой дисциплины;
  • выполнение установленных норм труда;
  • соблюдение требований по охране труда и обеспечению безопасности труда;
  • бережное отношение к имуществу работодателя и других работников.

Соответственно, неисполнение обязанностей по трудовому договору, несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя представляют собой дисциплинарные проступки, за которые работнику может грозить дисциплинарная ответственность.

Примерами таких нарушений являются отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте, отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, отказ или уклонение без уважительных причин от обязательного медицинского освидетельствования (п. 35 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2).

Дисциплинарными взысканиями в порядке возрастания их строгости являются (ч. 1 ст. 192 ТК РФ):

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Но применение взысканий именно в таком порядке вовсе необязательно. Ведь строгость дисциплинарного взыскания зависит от тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

Для того, чтобы подтвердить факт прогула необходимо соблюсти определенную процедуру.

  1. Подготовить акт о прогуле.
  2. Получить от работника объяснительную записку. Отказ или непредставление не оказывают влияние на применение взыскания. Если в течение 2 дней такой документ не получен, составляется соответствующий акт.
  3. Его подписывают минимум 2 свидетеля.
  4. Сформировать докладную на имя начальника предприятия от начальника структурного подразделения. К ней подшиваются документы.
  5. Подписывается распорядительный документ о дисциплинарном взыскании. Регистрируется, присваивается дата и номер. Необходимо ознакомить с ним сотрудника в срок 3 дня. При отказе обязательно составляется акт.

Как издается приказ

Чтобы карательная мера имела силу, необходимо ее задокументировать в соответствии со ст. 193 ТК РФ. По закону, приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется при соблюдении двух условий.

Во-первых, факт совершения проступка должен быть зафиксирован в виде акта и/или докладной записки. Во-вторых, от сотрудника должны быть получены объяснения случившегося в письменном виде. Если объяснительная записка, по мнению руководства, не содержит уважительных причин, кадровая служба приступает к составлению приказа.

  • краткое описание проступка;
  • ссылку на ст. 192, 193 ТК РФ;
  • указание меры наказания;
  • указание на три рабочих дня как срок ознакомления с приказом о дисциплинарном взыскании.

В качестве примера предлагаем образец приказа о дисциплинарном взыскании за прогул.

Отметка в трудовую книгу

Каждый прием на работу и увольнение записываются в трудовую книжку. Здесь же обязательна запись об иных отметках (должностях, переводах и причинах увольнения). При прогуле указывается пп. а п. 6 ч. 1 ст 81 ТК.

Обратите внимание: сотрудникам и работодателям стоит быть осторожными и внимательными, применяя статью 81. Так как, если работник не согласованно ушел в отпуск, но это было предусмотрено графиком, то это уже не считается прогулом.

К схожему факту приводит заявление по собственному желанию. Работник обязан отработать 2 недели. Не выход на работу в этот период рассматривается как прогул, грозит увольнением по статье.

Срок действия взыскания

Работодатель имеет право объявить сотруднику выговор в течение одного месяца с того момента, когда было выявлено и зафиксировано нарушение. По истечению этого срока руководитель не имеет право привлекать гражданина к ответственности.

Однако, если человек на момент выявления нарушения находился в отпуске или на больничном, то срок может быть продлен.

В такой ситуации руководитель может применить дисциплинарное взыскание в течение 6 месяцев. Стоит учесть, если проступок был обнаружен в ходе проведения ревизии, то допускается вынесения выговора не позднее двух лет с момента выявления.

При этом, срок действия самого дисциплинарного взыскания составляет один год, после чего оно будет снято автоматически, без совершения каких-либо дополнительных действий со стороны сотрудника или руководителя.

Срок действия взыскания особенно важен. Если он не завершен, а сотрудник совершил повторный проступок, то руководитель может применить более серьезные меры, в том числе и увольнение сотрудника с занимаемой должности.

По общему правилу срок действия дисциплинарного взыскания – 1 год с даты, которая отсчитывается с момента издания соответствующего приказа. В случае когда на протяжении этого срока работник не совершил другого нарушения, и на него не было возложено новое дисциплинарное взыскание, то оно автоматически снимается. Снятие взыскания в таком случае не требует издания дополнительного приказа.

Когда сотрудник совершил новое нарушение, за которое последовало дисциплинарное взыскание, то срок действия уже будет исчисляться с момента вынесения последнего приказа.

Алгоритм увольнения сотрудника за прогул: образец приказа о дисциплинарном взыскании

Освобождение с должности сотрудника за прогул не обязательная мера. Факт отсутствия сотрудника подлежит аналогичной фиксации, однако, наказание может быть иным. Например, за прогул работодатель может издать приказ о наложении выговора или вынесения предупреждения.

По желанию начальника можно обойтись вовсе без взысканий. Об этом говорят и нормы закона, которые призваны соразмерять тяжесть преступления и наказание. Суд часто рассматривает в пользу работника дела, когда увольняли отличного сотрудника, ранее не имевшего взысканий и замечаний.

В любом случае работодатель обязан соблюсти процедуру и сроки. указанные в ст. 93 Трудового кодекса:

  1. Срок для наложения взыскания составляет месяц со дня выявления проступка. В расчет не берут периоды больничного и отпуска.
  2. Если после совершения прогула прошло более 6 месяцев, то наложить взыскание невозможно.

https://www..com/watch?v=pwNm8AaOlOQ

Обратите внимание: работодатель должен учитывать, что невозможно наложить несколько взысканий за 1 проступок.

Об объявлении выговора

По причине не нахождения на рабочем месте служащего финансового отдела на должности финансового аналитика Петрушина Алексея Юрьевича на протяжении всего рабочего дня, на основании ст.192-193 ТК.

  1. Объявить выговор за однократное несоблюдение трудовой дисциплины в грубой форме Петрушину А.Ю.
  2. Назначить ответственным лицом начальника кадрового подразделения Климову О.И.

Источник: https://impo-urist.ru/prikaz-distsiplinarnom-vzyskanii-progul-obrazets-ord/

Правила оформления приказа о прогуле и дисциплинарном взыскании без увольнения – образец о замечании, выговоре

Приказ о дисциплинарном взыскании за прогул

При оформлении трудовых отношений между работодателем и сотрудником подписывается соответствующий договор.

В нем указываются все условия осуществления профессиональной деятельности, перечисляются обязанности работника, а также технология оплаты труда.

Если руководство фирмы считает, что трудоустроенный гражданин не соблюдает условия заключенного соглашения, он может привлечь его к соответствующему виду ответственности.

Понятие отсутствия на рабочем месте

Наиболее частым обстоятельством, на основании которого на работника возлагаются дисциплинарные взыскания, считается прогул.

Под этим понятием принято подразумевать отрезок времени, длящийся более 4 часов, на протяжении которых сотрудник отсутствовал на рабочем месте.

Если рабочий день менее 4 часов, прогулом может считаться период, равный продолжительности смены.

Также прогулом может являться:

  • использование отгулов без обсуждения темы их предоставления с работодателем;
  • самовольный уход в отпуск любого вида;
  • самовольный уход с работы до окончания рабочего дня;
  • неявка на рабочее место до момента окончания действия трудового соглашения.

Прогулом не может считаться период, при котором отсутствие работника на рабочем месте обусловлено следующими обстоятельствами:

  • отказ выполнения должностных обязанностей в сверхурочное время;
  • смена графика рабочего времени без уведомления сотрудника о внесении изменений такого характера;
  • необходимость выполнения обязанностей государственного типа — присутствие на судебном заседании и т.д.

Нужно ли составлять распоряжение для наложения дисциплинарного взыскания?

Трудовым Законодательством РФ установлено, что привлечение трудящихся граждан к дисциплинарной ответственности и назначение соответствующего наказания должно оформляться по всем установленным требованиям.

Издание приказа — обязательное действие, ответственным за совершение которого является работодатель.

Оформление приказа — окончательное действие наложения взыскания на провинившегося работника. В документе указывается сущность нарушения и применяемая по отношению к сотруднику мера наказания.

Распоряжение указанного вида составляется только в том случае, если в ходе расследования была доказана вина трудящегося.

Виды наказаний, если работник отсутствовал без уважительной причины

Различают несколько видов дисциплинарных наказаний, которые можно наложить за прогул без уважительной причины. Что является уважительной причиной?

Виды взысканий:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение (можно ли за прогулы уволить беременную?).

Какое взыскание применить по отношению к сотруднику, нарушившему трудовую дисциплину, работодатель вправе решать сам.

В процессе принятия решения важно грамотным образом проанализировать возникшую ситуацию и адекватно оценить нанесенный компании ущерб.

Каждый вид взыскания, назначаемый при прогуле, имеет ряд отличительных характеристик:

Административная мера наказания, степень строгости которой считается самой минимальной. В некоторых случаях работодатель объявляет замечание в устной форме. В таких ситуациях не составляется приказ и другие сопутствующие документы. Чаще всего такие недоразумения решаются в ходе личной беседы сотрудника и работодателя.

Более строгая мера взыскания, которая может повлечь за собой увольнение. Особенно это актуально в том случае, если возможность развития событий таким образом отражена во внутренней документации.

При вынесении такого наказания специалистом отдела кадров или другого подразделения делается соответствующая запись в индивидуальной карточке трудящегося. В трудовую книжку корректировки не вносятся.

Крайняя мера привлечения сотрудника к ответственности. В большинстве случаев применяется в ситуации, когда прогулы имеют систематический характер — сотрудник регулярно не приходит на работу без уважительных причин.

При увольнении по причине прогула отметка об этом обстоятельстве вносится в трудовую книжку. Этот факт существенно усложняет дальнейшее трудоустройство гражданина.

Как оформить при объявлении выговора?

Унифицированного бланка для оформления приказа не предусмотрено. Для удобства в компании может разрабатываться собственная форма для заполнения бумаг такого вида.

Как правильно объявить выговор сотруднику за прогул?

При составлении приказа об объявлении выговора следует обратить внимание на некоторые моменты. Шапка приказа включает в себя такую информацию:

  • название и организационно-правовая форма учреждения;
  • точная дата издания приказа;
  • город, в котором было составлено распоряжение.

Далее пишется наименование документа и указывается присвоенный ему порядковый номер. После этого отражается сущность приказа:

  • подробное описание нарушения;
  • дата совершения дисциплинарного проступка;
  • объяснение причины, в связи с которой сотрудник отсутствовал на рабочем месте (в соответствии с информацией, указанной в объяснительной, если таковая была предоставлена работником);
  • применяемый вид взыскания — выговор;
  • документ, выступивший в качестве основания для расследования дела и издания приказа о вынесении наказания — докладная записка, акт о прогуле;
  • инициалы и подпись генерального директора;
  • инициалы и подпись нарушителя.

Сотрудник, для вынесения взыскания которому был издан приказ, должен ознакомиться с содержанием документа в течение 3 дней с момента его оформления. При согласии с данными, указанными в распоряжении, он ставит в нем свою подпись.

Скачать образец

Скачать пример приказа о прогуле и дисциплинарном взыскании в виде вынесения выговора работнику – word.

Так выглядит образец:

Порядок применения дисциплинарных взысканий и сроки, подробно рассмотрены в данном видео:

Выводы

Приказ о дисциплинарном взыскании за прогул оформляется в каждом случае, при котором был доказан факт отсутствия сотрудника на работе без уважительных причин.

При написании документа работодатель должен соблюдать все требования, касающиеся оформления подобной документации. Данное правило регламентируется настоящим ТК РФ.

На основании приказа работнику назначается наказание, которое может выражаться в лишении премиальных выплат, возможности переноса дополнительного отпуска и увольнения.

Решение о виде применяемого взыскания принимается работодателем самостоятельно, с учетом всех особенностей нарушения трудовой дисциплины.

Источник: https://azbukaprav.com/trudovoe-pravo/distsiplinarnaya-otvetstvennost/progul/prikaza-o-vzyskanii-bez-uvolneniya.html

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.