Порядок увольнения при сокращении штатов

Увольнение по сокращению штатов

Порядок увольнения при сокращении штатов

Увольнение по сокращению штатов — формальные действия, которые производятся нанимателем для уменьшения численности трудящихся на производстве. Алгоритм действий руководителя формально определен.

На нашем сайте вы ознакомитесь с полной картиной действий при сокращении, а также узнаете какие категории не могут быть сокращены, какие имеют преимущественные права.

Вы получите сведения о том, на какие гарантии и льготы вам следует претендовать.

Алгоритм действий для работодателя

Если вы являетесь руководителем предприятия и собираетесь провести урезку сотрудников предприятия, то вам необходимо придерживаться определенных действий, не запрещенных законодательством.

Начальным действием должно стать издание приказа, в котором вы обязаны указать ваше имя, причины сокращения, подпись и дату. Перечислить ликвидируемые должности. Дать рекомендации инспектору по кадрам об оповещении трудящихся о предстоящем событии.

Образец приказа о сокращении численности и штатов

Далее, вы, как работодатель, должны написать каждому сотруднику уведомление, предупреждающее его об отстранении. В документе необходимо наличие ФИО работника, даты лишения его работы, гарантий, предоставляемых сотруднику законом.

Образец уведомления о сокращении численности и штатов

Вместе с предыдущим актом, вашей обязанностью является издание уведомления с предложением новой вакансии. В нем должны содержаться ФИО сотрудника, перечень должностей, соответствующих его уровню работы и вакансий, которые ниже оплачиваются по отношению к его предыдущей работе.
Выбор сотрудника протоколируется письменно.

Уведомление с предложением вакансий при сокращении

Вашей обязанностью является оповещение выборного профсоюза, с которым вы должны определить путь наиболее выгодного отстранения для работников.

Вы должны сообщить местной службе занятости о предстоящей ликвидации, чтобы дать им возможность подготовится к приливу кадров.

Порядок лишения работы по сокращению штатов

Формально определены стадии сокращения. Руководителю необходимо следовать рекомендациям, принадлежащим каждой ступени процедуры. Нарушая порядок сокращения или изменяя процедуры, закрепленные в законодательстве, работодатель подвергается риску судебного разбирательства. Данным нарушением могут также заинтересоваться органы прокурорского надзора.

Алгоритм действий по сокращению штата:

  • Издание акта о сокращении;
  • Уведомление сотрудников, профессионального союза, службы занятости;
  • Увольнение.

Наниматель составляет приказ, включающий в себя дату планируемого сокращения, изменения в штатное расписание. После выхода документа, на протяжение 2 месяцев до увольнения, предусмотрено оповещение об отстранении трудящихся, которые входят в акт.

Извещение, включающее дату и основание лишения должности, составляется на сотрудника и отдается для ознакомления. В документации содержится список вакансий, предоставляемых работнику.

Трудящийся может принять предложение о новой вакансии или отказаться, отказ оформляется письменно со всеми необходимыми атрибутами.

Согласно закону наниматель должен оповестить о ликвидации выборный профсоюз в письменной форме за 2 месяца. Срок уведомления, в ожидании массового увольнения, составляет 3 месяца. Профсоюз, в течение 7 дней, должен выразить мнение по поводу лишения работы. Если он не одобрил ликвидацию наемных, то на протяжении 3 дней происходит согласование позиций.

Также, за 2 месяца руководитель обязан оповестить органы службы занятости населения. Если планируется масштабное отстранение, то за 3 месяца.

Кто не может быть сокращен

Социальные группы, имеющие гарантии, не позволяющие лишить их работы:

  • Беременные;
  • Женщины с ребенком до 3 лет;
  • Одинокие матери с ребенком, являющегося инвалидом до 18 лет;
  • Одинокие матери с чадом до 14 лет;
  • Лица, заменяющее мать инвалида до 18 лет или ребенка до 14 лет;
  • Родители, единственные работающие, с ребенком, являющимся инвалидом до 18 лет, либо ребенком до 3 лет.

Гарантии преимущественного права на оставление на работе при сокращении штатов

Ряд трудящихся обладает определенными преимуществами при сокращении. К данным относятся:

  • Высокопроизводительные сотрудники;
  • Высококвалифицированные лица;
  • Трудящиеся, имеющие 2 или более детей;
  • Работники, единственные трудоустроенные в семье;
  • Наемные, имеющие профессиональные травмы или заболевания, полученные во время работы у текущего нанимателя;
  • Инвалиды ВОВ и боевых действий;
  • Трудящиеся, повышающие трудовую квалификацию по указу и без отрыва от работы;
  • Сотрудники пенсионного возраста.

Заключительной ступенью алгоритма является оформление приказов об лишении работы служащих. Акт издается по единой форме №Т-8.
Трудящихся необходимо ознакомить с документами под подпись.

Инструкция для работников, подвергшихся сокращению штатов:

  1. Сначала вам необходимо выяснить, находитесь ли вы в перечне наемников, которых невозможно лишить работы по сокращению штата.
  2. Выясните, есть ли у вас право на обладание преимущественным правом. Если вы обладаете таковым, то вы должны оповестить руководителя в письменной форме.

    Составьте обращение в документе из 2 экземпляров, 1 отдайте управляющему, а на 2 поставьте отметку о взятии первого.

  3. Упомяните о своем праве на предложение вам вакантной должности. Согласие или отказ от предложенной работы — личное дело наемника.

    Отказ обязательно должен быть оформлен в письменной форме.

  4. После увольнения, на протяжение 2 недель, нужно заявить в службу занятости населения о текущем статусе.
    В срок 2 месяцев вы должны получать среднюю зарплату, которую получали ранее.
  5. Не оформляйте заявление об увольнении по собственному желанию.
    В этом случае вы теряете право на все льготы и выплаты, на которые вы претендуете.

Некоторые особенности увольнения по сокращению штатов

  • Трудящийся, находящийся в отпуске по нетрудоспособности. Сотрудник, прибывая в больничном отпуске, в период временной нетрудоспособности не может быть сокращен, согласно ТК РФ.
  • Работник в отпуске. Часто лица, находящиеся в оплачиваемом и не оплачиваемом отпуске, во время сокращения задаются вопросом «возможно увольнение или нет?». Законодательство дает ответ на данный вопрос. Руководитель не может отстранить от работы трудящегося, прибывающего в отпуске или являющегося не способным трудиться по состоянию здоровья. Факт лишения работы данных лиц может стать поводом для обращения в суд.Трудящийся, находящийся в отпуске, может быть отстранен от должности лишь по собственному желанию, написав заявление об уходе с работы.
  • Пенсионеры. Некоторые считают, что людей пенсионного возраста отстранить от работы во время сокращения нельзя. Однако данное мнение ошибочно. Пенсионеры, так же как и другие могут лишиться работы. Им так же предлагается вакансия, они имеют те же гарантии и льготы. У лиц пенсионного возраста может быть и преимущественное право на оставление, поскольку они могут обладать достаточно высокой квалификацией и иметь большой опыт.
  • В отношении Совместителя. По отношению к совместителям процесс сокращения не отличается от обычного увольнения сотрудников.
  • Беременные или работницы, находящиеся в декрете. Некоторые полагают, что беременная женщина может лишиться работы по сокращению. Это ошибка, поскольку в действующем законе даются гарантии данной категории лиц. Беременные и женщины в декрете с ребенком до 3 лет не могут быть отстранены от работы. Они могут ее лишиться, только написав заявление по собственному желанию.
  • Досрочное увольнение. Существует возможность досрочно лишиться работы во время сокращения. В таком случае работник будет отстранен, как при обычном заявлении по собственному желанию. Сотрудник, при этом, не может претендовать на льготы. Отстраняясь по собственному желанию, вы можете потерять выходное пособие.
  • Сокращение госслужащих. Сокращение государственных служащих выполняется по ТК РФ, который предусматривает возможность трудоустройства служащих на вакантные должности. При сокращении государственный служащий получает материальную компенсацию, состоящую из суммы, предусмотренной при сокращении.Сокращение сотрудников МВД и МЧС осуществляется в том же порядке, как и для рядовых граждан. Единственной особенностью является следующий факт: перед сокращением служащие МВД направляются на прохождение врачебной комиссии. Необходимость в этом важна, поскольку устанавливается годность к службе в ОВД в дальнейшем.

Выплаты при сокращении

Работодатель должен знать о гарантиях, которые даны его сотрудникам. Он должен обеспечивать их реализацию.
При сокращении штатов руководитель обязан сделать определенные выплаты:

  • Выходные выплаты;
  • Зарплата;
  • Компенсация за неизрасходованный отпуск.

Выходное пособие — суммы, гарантированные трудящемуся при лишении работы, выплачиваемые нанимателем на протяжении 2 месяцев. Оно образовывается из среднемесячного заработка трудящегося.
В случаях, описанных ниже, оно может быть увеличено или продлено.

Лица, трудящиеся на работах сезонного характера, имеют выплаты в размере 2 недельного среднего заработка.

Для наемных, работающих в области Крайнего Севера и приравненных к нему территориях, оплачиваемый период пособия составляет 6 месяцев, что в 3 раза дольше.

Если вы не были трудоустроены органом занятости в течение 2 недель после обращения, то, по запросу, вы можете получать выплату до 3 месяцев.

Трудоустраиваясь, обратите внимание на двухсторонний договор, заключаемый вами. В нем могут учитываться моменты, когда выплаты выходных пособий устанавливаются в повышенном размере или же, о нем вообще нет речи в договоре.

То есть, существует угроза, что данная выплата не будет производиться.
Такое практикуется индивидуальными предпринимателями.

Заключая трудовой договор, упомяните, что в случае лишения работы, вы бы хотели получать положенные вам субсидии.

Если же в договоре упоминается о выплатах, положенных ликвидируемым сотрудникам, но работодатель отказывается произвести таковые. Не медлите, в течение 2 месяцев адресуйте жалобу в суд. В данном случае ваши права в явном виде нарушаются.

Подробнее о выходном пособии.

Зарплата выдается за часы проделанной работы в месяц увольнения. Наниматель обязан вам ее выплатить.

Работнику гарантирована компенсация за отпуск, который не был истрачен им за год.
Компенсация за неизрасходованный отпуск рассчитывается по формуле:

Все вышеперечисленные субсидии выдаются в последний рабочий день. Руководитель не может удерживать их.
Это незаконно и может стать поводом для вашего обращения в суд.

Источник: https://femida.guru/uvolnenie-po-sokrashheniyu-shtatov/

Процедура увольнения при сокращение штата: пошаговая инструкция

Порядок увольнения при сокращении штатов

Именно данный документ – Трудовой Кодекс, поможет правильно провести сокращение штата сотрудников, согласно всем правилам и нормам. В данном документе прописаны правила и порядок увольнения сотрудников.

Согласно данному кодексу в последующем можно говорить о правомерности или неправомерности процедуры. Описание процедуры сокращения штата детально рассмотрены в статье 180 Трудового Кодекса РФ. Она называется так: «Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращение численности или штата работников в организации».

В ней четко прописаны все необходимые нормы относительно предупреждения работодателем сотрудников о грядущем сокращении, а также нормы выдачи компенсаций и их размеры. Также важно при увольнении учитывать п.2 ч.1 ст.

81 Трудового Кодекса, где детально описаны категории работников, которые не подлежат сокращению. Данной статьей очень часто пренебрегают, именно поэтому наибольшее количество судебных разбирательств, приходится именно на ст.

81.

Основания правомерности процедуры

Существует два критерия, которые свидетельствуют о правомерности процедуры сокращения. Исходя из них, можно говорить о том, что документ относительно сокращения был составлен правильно, и имеет место быть.

  • Создание нового штатного расписания и составление соответствующего приказа о сокращении. Данные действия должны быть проведены до процедуры увольнения работающих людей.
  • Увольнение должно быть обоснованно, должны быть указаны причины этого. Также, при сокращении необходимо соблюдать ряд требований и понимать, на основе чего можно или нельзя сокращать того или иного работника. Т.е. это свидетельствует о том, что у работника нет преимущественных прав, что и прописано в трудовом кодексе.

Нарушение данных правил позволяет работнику обратиться в суд, для обжалования решения и получения денежной компенсации. Нужно помнить, что подобное увольнение не может основываться на личном отношении. Как пример этого, неважно, насколько ценный данный работник, если его квалификация ниже, чем у другого, то при сокращении уйдет именно он.

Кого нельзя сократить

Несмотря на все это в законодательстве остаются щели, воспользовавшись этим можно уволить любого сотрудника. Но если речь пошла про сокращение, то необходимо знать, кто не подлежит сокращению.

  1. Работники, ушедшие в любой из возможных видов отпуска. Подобных работников на крупных предприятиях всегда достаточно. Это может служить маленькой уловкой для работодателя при желании сберечь от увольнения ценных работников в момент сокращения.
  2. Открывшие листок нетрудоспособности. Документ, который выдается врачом и подтверждает временную нетрудоспособность гражданина. Это может быть связано с множеством причин, например, с производственной травмой, или декретом. Также подобную бумагу можно получить при уходе за больными родственниками либо находясь на амбулаторном лечении. Опять же, это может быть уловкой, которая поможет сохранить определенных сотрудников, но тут не все так просто. Данные документы, при рассмотрении будут проверены, а если они окажутся поддельными, то рабочего ждут большие штрафы. Если окажется, что работодатель замешан в этом, то его тоже не обойдут стороной правовые меры и соответствующее наказание.
  3. Беременные женщины. Нужно заметить, что данное правило очень часто нарушается. Многие работающие не знают об этом, зная только то, что нельзя увольнять женщин в декрете. Но на самом деле увольнению не подлежат даже беременные на любом сроке. В последнее время это стало большой проблемой и иногда даже в договорах при приеме на работе это описывается, хотя по факту это незаконно и может повлечь большие штрафные санкции.
  4. Женщины, у которых хотя бы один ребенок, не достигший трехлетнего возраста.
  5. Матери-одиночки, у которых есть ребенок, не достигший 14-ти лет или ребенок инвалид до 18 лет. Нужно заметить, что многие работодатели опасаются данного закона, особенно теперь, когда с каждым годом растет количество разводов. Часто данный закон «связывает» руки работодателю и не дает возможности уволить совершенно бесполезного работника на протяжении многих лет.
  6. Другие люди, занимающиеся воспитание этих детей.

Какие выплаты положены

При сокращении персонала, любой работодатель обязан делать выплаты работающему человеку. Их размер зависит от ряда факторов, которые прописаны в Трудовом Кодексе.

В первую очередь – выходное пособие. Также за работающим остается право получать средний заработок на протяжении определенного времени. Давайте разберемся в этом подробнее:

  • Выходное пособие – денежная компенсация, которая выплачивается работнику в день его увольнения или сокращения. Данная выплата равна среднему двухнедельному заработку работника. Рассчитать его просто, необходимо суммировать все заработные платы работника за последний год и разделить на 12 месяцев. Затем данную цифру поделить еще на два. Таким образом, можно рассчитать, сколько необходимо будет выплатить работнику в день его ухода с места работы. Данная выплата напрямую связана с пособием по безработице, ведь на обращение и оформление всех документов в центре занятости принято отводить 14 дней после увольнения.
  • Немаловажно и то, что при сокращении штата у сотрудника остается право получать среднюю месячную зарплату еще на протяжении двух месяцев (в некоторых случаях три месяца). Это является некой компенсацией работнику за увольнение, а также помощь на время поиска работы.

Пошаговая инструкция сокращения

А теперь переходим от общего к частному. Для этого необходимо составить инструкцию, выполнив которую можно с уверенностью говорить, что процедура сокращения штатов была проведена в соответствии со всеми нормами и правилами, прописанными в законодательстве.

  1. Подписание указа об изменениях в штатном расписании предприятия. Первый и основной шаг, без которого невозможно осуществить последующие, ведь тогда они будут неправомерными. Очень важно здесь составить указ правильно. Если нет уверенности в правильности составления, можно посоветовать, обратившись к юристу, который поможет исправить все ошибки и предотвратить возможные последующие неприятности.
  2. Создание специальной уведомительной формы. Документ не настолько важный как предыдущий по правильности составления, но не менее весомый. Прежде чем сокращать, работникам необходимо предоставить информацию о том, что в ближайшее время будет произведено сокращение, сделать это нужно не позднее чем за два месяца до сокращения. Это сделано для того, чтобы дорабатывая, люди могли сразу начинать заниматься поисками новой работы и понимать свои перспективы. В противном случае без данной бумаги в дальнейшем могут возникнуть проблемы. Если сокращенный работник подаст иск в суд, компания, скорее всего, будет обязано выплатить определенную сумму за моральный ущерб.
  3. Предложение работнику всех должностей и вакантных мест. Многие компании связаны напрямую и с трудовой биржей, в таком случае они могут сразу предложить работнику вакансии из разных мест. Это очень удобно в первую очередь для работника, который, сразу после уведомления может подобрать необходимую работу не теряя времени.
  4. Предложение сотруднику другой имеющейся работы. Данная процедура введена была не так давно, но нельзя недооценивать её ценность. Таким способом, работодатель, уволивший ценного сотрудника, например, из-за его низкой квалификации по сравнению с другими, может сразу взять его обратно в другой отдел. Также данная процедура часто проводиться между «компаниями-друзьями», что позволяет им обмениваться ценными кадрами, не теряя их.
  5. Оповещение центра занятости и первичной профсоюзной организации. Оповещение центра занятости от компании связанно исключительно со статистическими данными. Именно таким способом можно отследить количество безработных в стране, а также количество работников в различных компаниях. Обращение к профсоюзу связанно больше с правовыми нормами. Задача данного органа отследить, чтобы сокращение было правомерным, а также проследить за соблюдением других норм, например, выплат.
  6. Издание приказа об увольнении. Тут объяснять ничего не требуется, ведь приказ должен быть всегда, при любом виде увольнения или сокращения.
  7. Выплата выходного пособия. Предприятие обязано выплатить выходное пособие работнику в день подписания приказа об увольнении.

Нюансы обжалования сокращения в суде

Данный вопрос достаточно сложный и разобраться во всех случаях очень непросто. Нужно рассматривать каждый конкретный случай, но в общем можно определить ряд вопросов, относительно которых возникают подобные проблемы.

Зачастую обращение в суд связано с неправомерностью увольнения. И если в случае с людьми, не подлежащими увольнению, вопросов практически никогда не возникает, наибольшей проблемой остаются преимущественные права. В подобных случаях очень часто работники подают иски в суд на рассмотрения дел.

Что касается работодателей, дабы избежать всех в дальнейшем возникающих проблем, необходимо четко следовать инструкции по сокращению и правильности оформления всех документов.

0,00, (оценок: 0) Загрузка…

Источник: https://homeurist.com/trud/uvolnenie/pri-sokrashhenie-shtata.html

������������������ ������ �������������� ���������� ������������������ ������ �������������������� ������������

Порядок увольнения при сокращении штатов

������������ ������ �������������� ���������������������� �������������� ���������������� ���������������� ���� ���������������������� ���������� �������������������� �������� ����, ���������� ������������������������ ���������� ���������� �������������������� �� ������ ������������������������ ���� ������������ �������������������� �� ���������� �� ���������������������� ������������. �������������������� �� �������������������� ���������������������� – �������� ������������ �������������� �� ��������������������. �� ���� ������������, ������ �������������������������� �������� ���������������������� ���������������� �� “������������������������������” �������������� �� �������� ���������� ������������ ���� �������������� ��������������.

�������������� ������ ������������������ �� ������������������������ ��������.

������ ������������������ ������������������ �� ���������������������� ���������� ������ �������������� ������, ���������� �������� ���������� ������ ��������������������.

���� �������� ���� ������������������������ ����������������������, ����, ������ ���������� ��������������, ������ ���������������� ���������������������� �������������������� ������������������ ���������������� ���� ����������.

�� ������ ������ ������������ ���� ��������������������. ������������������, ���������������������� ��������������������. �� �������������������� ���������������� �������� ���������������� ���������� �� ��������.

���� ������ ���� �� ������������ ������������������ – ����������������.

�� ������ ����������, ������������������ ������������������ �� �������������� ����������, �������� �������������� ���������� ���� �������������������� �������� ����, ������ �������� ������������������, �������������� �� �� ������ ���������������������� ����������������������.

���������������� ���������������������� �������������� �� ������������ �������������������� ���������������������� �� ������������������������ ���������� ������������������ ������������������ ���� ������������ ������������ ����������, ���� �� ��������, ������ ���������� ���������������������� �� ���������������� ������������������. �������� ���������������� – ���������������� ���������������������� ������������������ ������ ���� �������� �� ������������ �������������� ������ ���������� ������������ �� ������������������������ ����������. ���� ���������� ���������������������� �� “������������ ������ ����������������” ���������������� �� ������������ �������������� ������������������, �������������� ������������������������ �� ���������� ���������� �� ������������������, ���������� ������ ������������������ �������� �� ������.

�������������� ����������������, �������������� �������������� ���������������� ���������������� ���� ���������������������� ���������� �������������������� ��������, ������������ ������: �������� �� ���������������������� ���� ������������ �������������������� ���������������������� �������� ����������������, ���� �������������� ���� ���������� ����������������, �������� ���� ���������������������� �������������������� ������������������ ������������, �� �������� – ������.

������ ���������� �������������������� ���� ���������� ���������������������� ���������� ���������������� �������� – ���������������� ������������ ������. �� �������������� �������������� ���������������������� �� ���������������� ��������������������.

������������������ �������� ���������� ������������������ �� �������� ���� �������������� ������������������������ ������������������������, ������ ������ ������ ���� �������������������� ������������ ������������.

�������� ���� ������ ������������������, ���������� ������������������ ���������������� �� �������������� ��������.

�������������������� ������������������ ������ �������������������� ������ ���������������� – ������ ���� ���������� ������������������������, �� ����������������������

�������������� ������������������ ������������������ ������������������ �� ������. ���� ������������ �� ��������, ������ �� ���������������������� �������� ����������������, �������������� ���� ������������ ���� ������ ������������.

���������� �������������������� ������������ ������������������ ���� ������ – ������������������ ��������������������, ���������������� �������������������� ����������������, ������������������.

���� �������� ���������� ������������ ������ �� �������� ������������.

���������������� ������������������ ���� ������ – �������������������������� ����������������, ������ ������ ���������� ����������������, ������������������������ ������������������ ������������ ���������������������� ����������������������. �� ������ ���� ��������������. ������ ���� �������� ������������ �������� ���������������������� – ��������������������.

���������������� �� ��������, ���������� ������������������, ������ ������������������������ �������������� ������ ���������������� ����������, �� ������������ ������ ������������������������ ������ �� �������������� ������������������ – ��������������������������. ������������ ������ ������������������ ������ �������� ������������������ ���� ���������� ������������������������ �������������� �������� �� ���������������� �� �������� ���������� ������ ������������������ ����������.

���������������� – �������������������������� ���������������������� – �� ���������� �������������� �������������������� ���� �������������������� �� ������������, ������ �������������� ������������������ ������������������ �������������������������������� ���� ���������������������� ���� ��������.

������������, �������������� ������������������ ������������������������, ������������ ���������������� �� ������������������ ������������������������������������ ����������������������. ���� ����������, ���� ������������ ����������������������, ������������������ �������������������������� ������������.

������ ������������������ ���� ������ ������������ ������������ ���������������� ������������������ ������������ ��������������������, �� ������ ����������������������.

�������������������� ���������� ������������������ ������ ������������ ����������, ���� ������������ �������������������������� ������������������������ ���� ��������, �������������� ���������������� ���� ������������������ ������ ���� ��������������������.

���� ������������ �������������������������� ����������������������, �������� ���� ���������������������� ���������������������� �������������������� ������������������ ������������������, �� �������� ������������ ���� ��������������������, ������������ ������ ������������������������, “������������������ �������� �������������� ���� ������������������������������ ��������������”.

������ �������������� ���������������� ������ �������������� �� ���������� ���� �������������� ������������������. ������ �� ���������� �������������� ��������������: “���������������� ����.

81 ������������������ �������������� (“���������������������� ������������������ ���������������� ���� �������������������� ������������������������”) ������������������ ���������� ������������������, �������� ������������ ������������������ ���� ������������ ������������������.

�� ������ ������ ���������������� �� �������������������������� �������������� �������������������� �������� ���� (���� 17 ���������� 2004 �������� ��� 2) “�� �������������������� ������������ ������������������ ��������������”.

�� �������������������������� ��������������, ������ ���������� �������������� ���� ��������������������, �������� �������������� ���� �������� ���������������������������������� ���������� �������������������� ���� ������������ �� ������ ������������������������ ���� �������������������� ���� ������ ������������.

���������������������������� ������������������ ������ �������������������������� �������� ��������������������: ���������� �������������� �������� �� ���������������������� ������������������ ����������������, ������������ ������ �� ���������������������� �������� ������ ��������������.

���� �� �������������� ���� �������������������� ���� ��������, ������ �� ������������ ������������������ ������������. �������������� ������ �� �������� ��������������������. ������������������ ���� ������������ ���������� �������� ������������������ �� ������������������ ���������������������� �� ������������������������ ������������������.

�� �������������� ������������������ �������������������� ���� �������������� �� ������������������ ������.

������ �������� �������������� �� �������������� ������������������: ������������ 180 ������������������ �������������� – “���������������� �� ���������������������� �������������������� ������ �������������������� ����������������������, �������������������� ���������������������� ������ ���������� �������������������� ����������������������” – ������������������ ������ �������������������� �������������������� �������������������� ������������ ������������������. ������ ���������������� ���� �������������������������� �������������������� ������������������������. ������ �������� ������������������������ ������������ ���������� ���������������������������� ������������ �������� ���������������������� ������������������������. �� ������ ������ ����������, ���������������������� ������ ������.

������������������ ������ ������������ ������������������: ���� �������������� ���� �������������������������� �������� “������������������������ ���������������������� �� ���������������� ������������������ �� ������, ������ ������������������������ ������ ������������, �������� ���� ���������������������� �������������������� ���������������� ����������������”.

�������������������� ������������������ ������ �������������������� ������ ������������������ ������������������ ������������������ – ������ ���� ���������� ������������������������, �� ������ ����������������������, �������������������� �������������������� ������������������ ������ ����.

���� ������������ �������������� ���������������� ������������������, �� ���������� �������������� �������� ������������ �������� �������������������� ������������������: �������������� ���� �� �������������� ���������������������� ���� ������ �������������������� ���������� ����������������, �������������� ���� ������������������������������ ������ ������������������������, ������ ���������������������� ������������������ �� �������������� ������������������.

������ ������������������ ������ ��������������������: �������������� �������� ���� �������� ���������������� ������������ �������������� ������������������������ �� �������������������� ����������. �������������� ������������ ���������������������� ������������������ �� �������������������� �������������������� ���������� ����������������.

�� ���������� ���������������� ���������������� ���� ���������������������� ���������� �������������������� �������� ���� ������������������ ���������������� ������ ���������������� ���� ���������� ���������� �������������� �� ������������ ������������������������ �������� �� ������������ ������������. ���� �� ������������ ���������� ����������������������.

Источник: https://rg.ru/2020/12/07/reg-sibfo/verhovnyj-sud-zashchitil-prava-rabotnika-pri-sokrashchenii-shtatov.html

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.