Порядок увольнения по сокращению штатов

Увольнение по сокращению штатов: порядок, компенсации, выплаты

Порядок увольнения по сокращению штатов

Сокращение численности работников предприятия (сокращение штатов) приводит к увольнению некоторых сотрудников. Процедура малоприятная, особенно для тех, кто не собирался увольняться.

Каким должен быть порядок увольнения? Кого нельзя уволить по сокращению? Какие выплаты и компенсации положены сотрудникам, увольняемым по сокращению штатов? На эти и другие вопросы вы найдете ответы в данной статье.

Общий порядок увольнения при сокращении штатов

Российским законодательством предусмотрен определенные порядок, который должен соблюсти работодатель при сокращении численности сотрудников и организации процедуры увольнения.

Укрупнено этот порядок выглядит так:

  1. Работодатель выпускает приказ о сокращении штата. Данным приказом также вводится новое штатное расписание либо вносятся изменения в действующее. Кроме того, в приказе указываются сокращаемые штатные должности и определяются должностные лица, которым поручено проведение сокращения.
  2. Работодатель уведомляет органы занятости, а также первичную профсоюзную организацию о планируемом сокращении численности.
  3. Определяется круг сотрудников, имеющих преимущественное право на оставление на работе.
  4. Работодатель предупреждает сокращаемых сотрудников о сокращении.
  5. Работодатель предлагает сокращаемым сотрудникам другие имеющиеся у него вакансии.
  6. Работодатель оформляет и подписывает с каждым увольняемым по сокращению штатов сотрудником соглашение о расторжении трудового договора.
  7. Работодатель производит выплаты и компенсации увольняемым сотрудникам.

Кто имеет преимущественное право остаться на работе (не быть уволенным)

В соответствии с Трудовым кодексом при сокращении численности или штата преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Полезно знать, что нормативные правовые акты не содержат критериев более высокой производительности труда и квалификации, о которых говорится в Трудовом кодексе. Но на практике в качестве доказательства более высокой производительности труда, как правило, рассматриваются такие показатели, как:

  • выполнение значительно большего объема работы или в более короткий срок, по сравнению с другими работниками;
  • отсутствие ошибок при выполнении работы;
  • получение работником премий за высокие показатели в работе и других поощрений.

Для подтверждения более высокой квалификации принимаются во внимание:

  • уровень образования опыт и знание специфики работы;
  • повышение работником квалификации, наличие у него дополнительных квалификационных характеристик;
  • личностные качества работника (коммуникабельность, ответственности доброжелательность, и т.п.).

При равной производительности труда и квалификации преимущественное право остаться на работе имеют:

  • семейные работники при наличии у них двух или более иждивенцев;
  • сотрудники, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • сотрудники, получившие у данного работодателя трудовое увечье (профессиональное заболевание);
  • инвалиды ВОВ и боевых действий;
  • сотрудники, направленные на повышение квалификации по направлению работодателя без отрыва от работы.

Кого нельзя уволить по сокращению штатов

Существуют категории работников, которых от увольнения по сокращению численности (штатов) защищает закон. К таким сотрудникам (которых нельзя уволить) относятся:

  • беременные женщины;
  • женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет;
  • одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (ребенка, не достигшего возраста 14 лет).

Эти гарантии прав женщин установлены Трудовым кодексом РФ.

Что предлагается сокращаемым сотрудникам

В период проведения сокращения численности сотрудников работодатель обязан предлагать каждому работнику, попадающему под сокращение штатов, все имеющиеся в организации вакантные должности или работу, соответствующие квалификации сотрудника.

Кроме этого работодатель должен предлагать сотруднику и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.

Все свои предложения работодатель должен делать с учетом состояния здоровья каждого сотрудника.

Работодатель также может предлагать работу в другой местности, но только при условии, что такая возможность предусмотрена коллективным договором или трудовым договором с сотрудником.

Хотим отдельно обратить внимание на то, что если работодатель уволил сотрудника при сокращении штата при отсутствии с его стороны предложений этому сотруднику по вакансиям или другим должностям, то увольнение может быть признано незаконным.

Какие компенсации и выплаты положены сокращаемым работникам

При расторжении трудового договора в связи с увольнением по сокращению штатов работодатель обязан произвести увольняемому сотруднику следующие выплаты и компенсации:

  • заработную плату за период работы перед увольнением, премии, надбавки и иные выплаты;
  • денежную компенсацию за неиспользованный отпуск;
  • выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Это, как минимум. Потому что, если трудовым договором или коллективным договором предусмотрен повышенный размер пособия, то выплата будет больше;
  • дополнительную компенсацию в размере среднего заработка пропорционально времени до истечения срока предупреждения об увольнении, если работодатель увольняет работника с его согласия до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении.

Выплаты производятся в день увольнения или на следующий день после предъявления работником требования о расчете. В случае задержки выплаты работодатель обязан выплатить компенсацию в размере не менее 1/150 действующей ключевой ставки Банка России от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки.

Уволенный работник также имеет право на получение от работодателя (в случае если он не смог найти работу):

  • оплаты больничного, если болезнь случилась в течение 30 календарных дней со дня увольнения. В этом случае уволенный должен предъявить больничный лист;
  • среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с учетом суммы, выплаченной в качестве выходного пособия). Для этого уволенный работник должен предъявить бывшему работодателю паспорт, заявление в произвольной форме и трудовую книжку, которая подтверждает тот факт, что гражданин не устроился на работу. Учет выплаченного выходного пособия, означает, что средний заработок выплачивается уволенному только за второй месяц, т.к. размер выходного пособия равен среднемесячному заработку и фактически охватывает первый месяц после увольнения.

В исключительных случаях средний месячный заработок может быть сохранен за уволенным работником в течение третьего месяца. Но это возможно только в связи с социальной незащищенностью уволенного работника, отсутствием у него средств к существованию, наличием нетрудоспособных иждивенцев и т.п.

Источник: https://lawrecom.ru/uvolnenie-po-sokrashcheniyu-shtatov-poryadok-kompensacii-vyplaty/

Порядок увольнения сотрудников по сокращению штата или численности

Порядок увольнения по сокращению штатов

Все предприятия стремятся к экономической эффективности. Временами для ее поддержания им приходится изменять штатное расписание: какие-то должности заменяются другими, некоторые убираются полностью. Если позиция ликвидируется из штатного расписания, то трудящемуся в этой должности сотруднику грозит увольнение по сокращению штатов.

Процедура уменьшения численности персонала по инициативе работодателя установлена Трудовым Кодексом РФ.

Порядок действий

Для инициации процесса увольнения руководитель предприятия формирует приказ о сокращении штата. Приказ составляется в свободной форме, но в тексте обязательно должны быть приведены:

  • список должностей, которые будут изменены или ликвидированы,
  • дата вступления этих изменений в силу.

Далее составляются персональные извещения для сотрудников, которые занимают сокращаемые позиции. Уведомления вручаются лично в руки, при этом оповещаемый подтверждает получение подписью. Извещение должно быть передано не позже, чем за 2 месяца до даты увольнения.

Если в компании или её филиалах есть вакантные позиции, то они должны быть предложены увольняемым. В случае согласия, сотрудник переводится на новое место. При отказе от предложенных вариантов, он подписывает соответствующий документ.

Новые должности следует предлагать работникам не только в момент оповещения о предстоящих изменениях, а в течение всего срока предупреждения. Если освобождаются какие-либо вакансии, о них необходимо незамедлительно сообщать сокращаемым сотрудникам.

Работодателю следует за 2 месяца официально известить о планируемых увольнениях службу занятости и профсоюз, если он функционирует на предприятии.

При подготовке массового увольнения оповещение контролирующим структурам следует отправить за 3 месяца до назначенного срока. В завершении процедуры издается приказ о расторжении трудовых договоров с персоналом, который не удалось перевести на подходящие вакансии. Сотрудникам, фигурирующим в приказе, вносятся записи в трудовые книжки.

Компенсация увольняемым

Расчеты с сокращенными работниками выполняются в последний рабочий день. Им должны быть начислены заработная плата, прочие положенные выплаты и выходное пособие.

Выходное пособие должно равняться среднемесячному заработку. Если человек встал на учет по безработице и не может трудоустроиться, то он имеет право продолжать получать пособие в течение 2 месяцев после ухода с работы.

Увольняемый работник может уйти с предприятия раньше, чем пройдут 2 месяца с момента первого оповещения. Ранний уход согласуется с работодателем и является основанием для начисления дополнительной компенсации, которая рассчитывается исходя их среднего заработка и начисляется за все оставшиеся дни между датой фактического ухода и датой запланированного сокращения.

Скачать документ бесплатно в Word [35.00 KB]

Исключения из правил

Некоторые категории сотрудников не могут быть уволены при сокращении штата, если организация продолжает функционировать.

Категории лиц, не подлежащих сокращению

Статус сотрудника На какой период действует запрет
Женщины, беременные или находящиеся в декретном отпуске До 3-летия ребёнка
Матери детей – инвалидов До 18-летия ребёнка
Одинокие родители До 14-летия ребёнка
Несовершеннолетние До совершеннолетия работника
Пребывающие в отпуске До окончания отпуска
Временно нетрудоспособные До окончания срока, указанного в листе нетрудоспособности

Если работодатель твердо намерен ликвидировать должность, занимаемую человеком, которого нельзя уволить, то он должен предложить ему перевод на другую позицию. При этом новая должность должна быть аналогична предыдущей по уровню требуемой квалификации и размеру заработной платы.

Выделяют категории сотрудников, которые пользуются преимущественным правом на сохранение рабочего места. Работодатель должен отдать им предпочтение, даже если у них ниже квалификация, чем у работников без привилегий.

Преимуществом пользуются следующие сотрудники:

  • единственные кормильцы, семьи которых не имеют других источников финансового обеспечения;
  • содержащие двоих и более несовершеннолетних;
  • получившие увечья на работе, имеющие профессиональные заболевания;
  • направленные работодателем на повышение квалификации;
  • участвовавшие в боевых действиях в рядах российской/советской армии.

Работникам, относящимся к вышеперечисленным категориям, рекомендуется письменно оповестить руководство о своих привилегиях сразу после получения ими извещения о сокращении штата.

Существуют отдельные категории статусов, не позволяющие сократить работника в период действия его полномочий. Например, член избирательной комиссии не может быть уволен по решению работодателя. Обладающие правом решающего голоса – до окончания полномочий, а с правом совещательного голоса – до конца избирательной кампании.

Отмена приказа

Сокращение может стать интересным случаем, когда работодатель вдруг принимает решение об отмене проведения процедуры. При массовых увольнениях руководство компаний придумывает различные ходы.

Случай из практики:

За консультацией обратилась группа сотрудников крупного предприятия, назовем его ООО «Малый», которое проводило массовое сокращение численности сотрудников.

Схема выглядела интересно: работников уведомили о предстоящих изменениях, которые заключались в том, что ООО «Малый» прекращает заниматься деятельностью в сфере работы сотрудников, но функционирование организации не прекращается, а передается в ведение другого работодателя, назовем его ООО «Главный».

Организационный момент мероприятия предполагал, что необходимо сократить штат, но тут же перевести его в новое ООО. Работников уведомили о сокращении за 2 месяца, в то же время предлагая им написать заявления об увольнении по собственному желанию, с одновременным гарантированием того, что они будут трудоустроены в «Главный» на те же должности, с большими окладами.

Огромный коллектив не очень воодушевился такой идеей и люди начали потихоньку увольняться, если находили подходящую работу, а также требовать положенную компенсацию. В связи с этим, руководство ООО «Малый» отменило приказ о сокращении и начало процедуру добровольного перевода сотрудников в ООО «Главный».

Группа обратившихся оказалась самой стойкой, а в итоге проигравшей стороной. Они не желали продолжать работу в той же сфере, рассчитывая на сокращение, но оказались законно работающими на прежних должностях в «Малый», выполняя ту же работу, что и сотрудники, уволившиеся и перешедшие в «Главный». Новый работодатель действительно принял работников, и установил им высокие оклады и премии.

Прежний состав администрации, трудящийся уже в «Главный», отказался принимать на работу заартачившихся сотрудников из  «Малый», поэтому обратившиеся за консультацией оказались в невыгодном положении. Они хотели узнать, можно ли заставить прежнего работодателя уволить их по сокращению штата.

Правила не запрещают работодателю предлагать сотрудникам увольнение по соглашению или по собственному желанию. Работникам не выгодно соглашаться на подобные предложения, потому что в таком случае они не смогут получать выходное пособие, но в то же время, условия могут быть и привлекательными для обеих сторон.

Если руководство компании отменяет приказ о сокращения – это абсолютно законное решение. В этом случае работа сотрудников продолжается на прежних условиях.

Порядок увольнения по сокращению штатов установлен Трудовым Кодексом РФ. Любое нарушение может стать основанием для обращения в суд, который уполномочен обязать компанию восстановить сокращенных в их должностях и выплатить компенсацию, но заставить работодателя увольнять сотрудников по сокращению невозможно, если в действительности процедура отменена руководством организации.

Источник: https://trud.guru/uvolnenie/po-sokrashheniyu-shtatov.html

Поделиться:
Нет комментариев

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.